Vanessa Urch Druskat, доцент по организационна поведение, описва ситуацията с навлизането на концепцията за емоционална интелигентност (ЕИ) сред мениджърите с думите „капаците им паднаха от очите.“
Посланието, че организационната ефективност зависи в не по-малка степен от коефициента на емоционална интелигентност (КЕИ), както и от коефициента на интелигентност (КИ), набира популярност и съмишленици, но, както продължава Druskat, „още по-важно бе, че идеята съдържаше потенциал за позитивна промяна. Вместо да са принудени да играят с раздадените от съдбата карти, сега хората можеха да предприемат стъпки да повишат емоционалната си интелигентност, за да станат по-ефективни както в работата, така и в личния живот.“[1]
Но тя посочва погрешната тенденция ЕИ да бъде разглеждана „само като компетентност на индивида, докато на практика по-голямата част от работата в организацията се върши от екипи“.[2] Затова насочва своите проучвания в посока тази си теза и открива, че всъщност аналог на индивидуалния КЕИ е колективният КЕИ, който се явява не по-малко ключов фактор за ефективността на групата. Редица изследвания и топ изследователи потвърждават това заключение.
Съдържание
-
- Емоционалната интелигентност е критична характеристика за намиране на работа и напредък в кариерата.
- Емоционалната интелигентност – все по-желано качество у потенциалните служители.
- Извод №1: Резултати се постигат чрез екипна работа и мотивирани служители.
- Извод №2: От гледна точка на организациите инвестирането в емоционално интелигентни служители и екипи ще се окаже ключово за успеха на съответната бизнес единица.
- Извод №3: Налице са всички причини ЕИ да бъде вземана под внимание също толкова сериозно, колкото и класическият интелект.
- Извод №4: Техническите умения сами по себе не дават превъзходство на индивида в организационната среда, ако той не умее да общува ефективно с екипа си или да си сътрудничи с други индивиди.
Емоционалната интелигентност е критична характеристика за намиране на работа и напредък в кариерата
Национално проучване[3] на CareerBuilder в Съединените Американски щати, проведено в периода май-юни 2011 година, с повече от 2 600 мениджъри и специалисти по човешки ресурси, разкрива, че емоционалната интелигентност е критична характеристика за намиране на работа и напредък в кариерата
Получените резултати сочат, че:
- 34% от респондентите поставят по-голям акцент върху ЕИ при наемане и насърчаване на служители след рецесията от 2008г.;
- 71% заявяват, че оценяват ЕИ на служителя повече от КИ (коефициент на интелигентност);
- 59% от участвалите в проучването работодатели твърдят, че не биха наели някого, който има висок КИ, но нисък КЕИ;
- 75% са потвърдили, че ако трябва да избират между двама служители, ще повишат този, който има по-висок процент на КЕИ (коефициент на емоционална интелигентност).
В същото проучване на въпрос „Защо емоционалната интелигентност е по-важна от високия коефициент на интелигентност [или рационалната интелигентност]?“, работодателите отговарят в следния, подреден по важност ред, че според тях служителите с висок ЕИ:
- са по-склонни да запазят спокойствие под натиск;
- знаят как да разрешат ефективно конфликта;
- са съпричастни към членовете на екипа си и реагират съответно;
- са склонни да вземат по-обмислени бизнес решения;
- дават пример.
Rosemary Haefner, вицепрезидент по човешки ресурси в CareerBuilder коментира резултатите, обобщавайки, че „работодателите искат хора, които могат ефективно да вземат решения в стресови ситуации и да съпреживеят нуждите на своите колеги и клиенти, за да постигнат най-добри резултати“[4].
➤ Научете още: Емоционалната интелигентност – ключов фактор за успех в бизнеса и живота
Емоционалната интелигентност – все по-желано качество у потенциалните служители
Изведените по-горе резултати не са просто индикатор, а доказателство, че ЕИ е и се превръща във все по-желано качество у потенциалните служители.
От една страна, по-високият КЕИ позволява на мениджърите да разбират нуждите на хората, за които отговарят, и съответно успяват да ги мотивират по подходящ начин.
От друга, служителите доказват, че работят най-добре, когато към тях се отнасят с уважение и доверие, а ако и от своя страна полагат усилия да развиват емоционалния си интелект, се научават:
- да признават и да се учат от грешките си;
- да контролират емоциите си;
- да слушат, колкото и говорят;
- да приемат критика;
- да проявяват устойчивост.
Същото становище формулира и Снежина Иванова: „Емоционалната грамотност, измерването на емоционалната интелигентност, собствената и на другите, увеличава ефективността на комуникацията и предоставя на мениджъра средство за диагностициране на ситуацията и управление на поведението на човешкия фактор в организацията.“[5]
Goleman, цитирайки думите на Peter Drucker, че „производствената единица е екипът, а не отделният индивид“, допълва:
„…когато хората се съберат.. [ ] …с цел сътрудничество… [ ] …напълно оправдано можем да говорим за коефициент на интелигентност на групата – общата сума от талантите и уменията на всичките ѝ участници. Единствено от този коефициент зависи колко добре ще се справят те със задачата си.“[6]
В подкрепа на това твърдение са и заключенията на Druskat, че „вероятно най-много от всичко един екип може да бъде повлиян от цялостната организационна култура, която разпознава и приветства споделянето на емоции от служителите“[7] и напомня, че точно това се случва в компаниите, които в момента създават най-голямата стойност в новата икономика. Според нея това е и „парчето от пъзела“, което изключително трудно ще бъде внедрено в организации с дълга предистория на служители, насърчавани да оставят емоциите си у дома. Тъй като все още преобладаващата мъдрост е, че чувствата нямат място в офиса и бизнеса.
По-лошото, според Bunker е, че много неопитни мениджъри „страдат от липса на търпение, откритост, емпатия – качества, които на върха на бизнес йерархията стават далеч по-важни от суровия интелект… [ ] …Агресивни и безчувствени, бързо издигнали се мениджъри са готови да оплескат взаимоотношенията с колегите и подчинените – без да разбират, че имат нужда от тези взаимоотношения, за да се справят с проблемите. Проблемите ще се превърнат в кризи, с които мениджърите няма да се справят. Вашата компания, клиентите и служителите ще заплатят цената.“[8]
По повод същата случка, Bezos прави допълнителен коментар пред John Byrne, автор на World Changers, казвайки:
„Умът е дар. Любезността е избор. Дарбите са нещо лесно – в крайна сметка са ти дадени. Изборите могат да бъдат трудни. Ако не си внимателен, можеш да се изкушиш от дарбите, които имаш, и ако го направиш, вероятно ще навредиш на избора си.“[10]
Остава оптимизмът, че този своеобразен урок от един от най-успешно реализираните хора на планетата, както и фактът, че „вече видяхме как финансови експерти с блестящ ум, при това разполагащи с богат набор от данни и специализиран софтуер, са налагали (и продължават да налагат – б.а.) неориентирани в перспектива, себични икономически решения, довели до глобалната финансова криза от 2008г., продължаващото влошаване на състоянието на околната среда и разширяването на подоходното неравенство“[11], ще послужат като доказателство за необходимостта от култивирането на основните компетенции на ЕИ – самопознание, самоконтрол, оптимизъм и мотивация, емпатия, социални умения (по модела на Goleman).
Само по този начин човечеството ще съумее да надскочи индивидуалистичния, поставящ акцент върху „Аз“-а, начин на мислене и да се ориентира към по-зрял, дългосрочен и насочен към благото на планетата процес на вземане на решения.
Извод №1: Резултати се постигат чрез екипна работа и мотивирани служители
Съвременната организационна структура изисква от мениджърите непрекъснато да надграждат не само своите рационални, но и ирационални умения, за да съумеят да изграждат силни взаимоотношения със своите служители, основаващи се на взаимно доверие и уважение.
Създаването на благоприятен работен климат и изграждането на сплотени екипи от ангажирани и мотивирани служители като че ли никога не е било толкова трудно както днес в състояние на свръхтехнологична икономика и благоприятни възможности. Всички ръководители са наясно, че резултати се постигат единствено чрез екипна работа, и че тези резултати биха били по-високи, ако хората се чувстват мотивирани
И не рядко ръководителят „макар и несъзнателно вместо да ги ангажира, ги демотивира“[12].
Силно динамично и високотехнологично, съвременното работно място превърна емоционалната интелигентност от екзотика в необходимо изискване, за да се адаптира всеки от нас към сложната бизнес среда, развивана от различни поколения, до голяма степен и с различни ценностни системи и възгледи. Днес „емоционалното лидерство е искрата, която дава живот на компанията“[13].
Извод №2: От гледна точка на организациите инвестирането в емоционално интелигентни служители и екипи ще се окаже ключово за успеха на съответната бизнес единица
Логично обяснение са думите на Костадинова:
„В бизнес ежедневието, както и в живота като цяло, независимо от естеството на работата ни или езика, на който комуникираме има една константа, която е универсална и това са емоциите, които изразяваме.“[14]
И ако е вярно, че човечеството стои на прага на своеобразна война между човека и машината, между естествения разум и изкуствения интелект, напълно възможно е именно емоциите да се окажат спасителният пояс за хората, поддържащ ги над повърхността на океана от дигитални иновации и бизнес начинания.
Единствено необходимо е чувствата да не бъдат възприемани като слабост, а да се култивират по възможно най-добрия начин и пълният им потенциал да бъде впрегнат в посока реализиране на лични, професионални и социално значими цели.
В подкрепа на това твърдение е заключението на специалистите от Национална мрежа за оценка на компетенциите, посочващи ЕИ като „ключова компетенция за упражняването на всяка професия и длъжност, независимо от нивото ѝ в организационната йерархия и професионалната област. Управлението на хора, лидерството и работата в екип е разрешаване на проблеми, предимно на емоционално ниво.“[15]
Извод №3: Налице са всички причини ЕИ да бъде вземана под внимание също толкова сериозно, колкото и класическият интелект
Anastasia Noela посочва, че десетилетия изследвания са потвърдили ЕИ като критичен фактор, отличаващ топ служителите и мениджърите от групата[16]. Този набор от социално-емоционални способности помага на индивида да се свърже с колегите си, да изгради силни взаимоотношения и да разбере как емоциите влияят на представянето.
Lauren Landry, асоцииран директор по маркетинг и комуникации на Harvard Business School Online (HBSO), дава конкретен отговор на въпроса „Защо е важна емоционалната интелигентност?“[17]. Според нея „лидерите задават тона на своята организация“ и ако КЕИ е нисък, това води до по-ниска ангажираност на служителите и по-висок процент на текучество. Goleman дава сходен отговор на въпроса „кое оказва най-силно влияние върху крайния финансов резултат на една компания“, а именно – настроението на лидера.
„Емоционалната интелигентност на ръководителите – тяхното самопознание, емпатия, взаимоотношения с околните – има ясна връзка със собственото им представяне на работното място. Нови изследвания обаче показват, че емоционалният стил на лидера също така ръководи настроението и поведението на околните – чрез неврологичния процес, наречен заразително настроение.“[18]
Извод №4: Техническите умения сами по себе не дават превъзходство на индивида в организационната среда, ако той не умее да общува ефективно с екипа си или да си сътрудничи с други индивиди
Единствено, овладявайки ЕИ, човек би могъл да придобие уникално предимство и да напредне в кариерата или както пише Goleman:
„Всички най-ефективни лидери си приличат по един решаващ начин: всички те имат висока степен на това, което стана известно като емоционална интелигентност. Не че КИ и техническите умения са без значение, но… те са първоначалните изисквания за ръководни длъжности.“[19]
[1] Друскат, В.У., Улф, С., Изграждане на груповата емоционална интелигентност, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр. 95
[2] Друскат, В.У., Улф, С., Изграждане на груповата емоционална интелигентност, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр. 95 – 96
[3] Проучване е проведено онлайн в САЩ от Harris Interactive © от името на CareerBuilder сред 2662 американски мениджъри по наемане (неправителствени) между 19 май 2011 г. и 8 юни 2011 г. (процентите за някои въпроси са базирани на подгрупа, базирана на относно техните отговори на определени въпроси). При чисто вероятностни проби от 2662 може да се каже с 95 процента вероятност, че общите резултати имат грешка в извадката от +/- 1,90 процентни пункта, https://bit.ly/3dkMcxn, последно достъпен 17.02.2021г.
[4] Seventy-One Percent of Employers Say They Value Emotional Intelligence over IQ, According to CareerBuilder Survey, https://bit.ly/3dkMcxn, последно достъпен 01.04.2021г.
[5] Иванова, С., Емоционална интелигентност и управление поведението на човек, Стопанска академия „Д. А. Ценов“, Свищов, 2017, ISSN: 2367-7384, Issue 4, pp. 17-32
[6] Голман, Д., Емоционалната интелигентност, Изток-Запад, 2011, стр. 223-224
[7] Друскат, В.У., Улф, С., Изграждане на груповата емоционална интелигентност, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр. 117 – 120
[8] Бънкър, А.К., Крам, К., Тинг, Ш., Млади и неопитни, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр.185
[9] Стоун, Б., Магазин за всичко: Джеф Безос и векът на Amazon, Жануа`98, София, 2016, стр.156
[10] Бърн, Д., Хората, които промениха света, Изток-Запад, София, 2012, стр.105
[11] Глен, Д., Гордън, Т., Флореску, Е., Човешкото бъдеще: Хоризонти на развитие, Изток-Запад, София, 2015, стр. 27
[12] Docheva, D., Как да създадем ангажираща среда чрез емоционалната интелигентност, LinkedIn, 10.10.2019, https://bit.ly/2LXcryC, последно достъпен 01.04.2021г.
[13] Голман, Д., Бояцис, Р, Маккий, А., Истинското лидерство, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр. 57
[14] Костадинова, И., Дефинириане на категориите „емоционална и социална интелигентност“ за целите на практикоприложни изследвания, Научни трудове на Русенския университет, 2013, том 52, серия 5.1, https://bit.ly/3ct3kAE последно достъпен 01.04.2021г.
[15] Оценка на емоционалната интелигентност, Национална мрежа за оценка на компетенциите, http://bit.do/fNstL, последно достъпен 01.04.2021г.
[16] Noela, A., Emotional intelligence in the digital era, Today Software Magazine, https://www.todaysoftmag.com/article/2146/emotional-intelligence-in-the-digital-age, последно достъпен 01.04.2021г.
[17] Landry, L., Why Emotional intelligence is important in leadership, Harvard Business School, 03.04.2019, https://online.hbs.edu/blog/post/emotional-intelligence-in-leadership, последно достъпен 01.04.2021г.
[18] Голман, Д., Бояцис, Р, Маккий, А., Истинското лидерство, 10 задължителни четива по Емоционална интелигентност, Хермес, 2020, стр. 35
[19] Landry, L., Why Emotional intelligence is important in leadership, Harvard Business School, 03.04.2019, https://online.hbs.edu/blog/post/emotional-intelligence-in-leadership, последно достъпен 17.02.2021г.
Similar articles
![Социалното предприемачество: път към социална промяна и устойчивост [Част 2]](https://startupfactory.bg/wp-content/uploads/2024/03/Liderstvo-1-400x250.png)
Социалното предприемачество: път към социална промяна и устойчивост [Част 2]
С помощта на социалните предприемачи, обществото има възможност да намери иновативни решения на най-належащите социални проблеми и да създаде по-справедливо и устойчиво бъдеще за всички
![Социалното предприемачество: път към социална промяна и устойчивост [Част 1]](https://startupfactory.bg/wp-content/uploads/2024/03/Liderstvo-400x250.png)
Социалното предприемачество: път към социална промяна и устойчивост [Част 1]
Социалното предприемачество е привлекателен бизнес модел за тези, които желаят да променят света, като същевременно осигуряват решения на социални проблеми.
Не игнорирайте тези ключови умения през 2024
Основните тенденции на пазара на труда в България за 2024 година показват, че някои технически и меки умения ще се търсят повече от други. Вижте кои са те:
Startup Factory e организация с нестопанска цел, която работи активно вече шеста година за развитието на дигиталните и предприемачески умения на ученици, студенти и възрастни от Русе и региона. Организираме обучения и тематични събития в три направления: ПРОГРАМИРАНЕ, ДИЗАЙН и ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО. Популяризираме възможностите, които предоставят децентрализираните технологии и БЛОКЧЕЙН и тяхното приложение в бизнеса. Предоставяме обучителни ресурси и свободни за ползване инструменти.
