Практиката доказва, че вземането на решение за стартиране на бизнес не е задължително най-трудната част от предприемачеството. Идва момент, когато компанията се разраства и екипът от служители става по-многоброен. Но как да превърнем групата служители във високоефективен екип? И какво означава „високоефективен“?
На теория изграждането на екипи е „съвкупност от техники, стимулиращи взаимодействието между членовете на групата с цел да се повиши доверието и откритостта“.
Високоефективен екип, обаче, е група, която отговаря на всички условия на истинските екипи, но в допълнение нейните членове са дълбоко съпричастни. По правило тази съпричастност обикновено е надекипна. Индивидуалните роли и отговорностите са в основата на резултата, но колкото по-отворени и конструктивни са работните групи, толкова по-висока е ефективността.
Конфликтите са необходима предпоставка в процеса на формирането на екипа.
Мнозинството от нас предпочитат да избягват конфликтите. Но защо?
Защото рядко са конструктивни и функционални. Именно това отличава ефективните екипи от група спорещи. Тайната е в откритото общуване и лоялността. А мотивацията за това е резултат от общото очакване, че по този начин ще се реализират по-високи резултати.
Съществува обаче опасността от създаването на т.нар. „псевдоекипи: всяка група, при която фокусът върху резултатите не е основна цел и реално не го постига; взаимодействията са некоординирани, целите са нереалистични и противоречиви; сумата от цялото е по-малка от потенциала на индивидуалните части.“ (според доц. Кристиян Хаджиев (Управление на човешките ресурси, Нов български университет, 2014)
⦁ неовладяният персонален нарцисизъм на един или повече членове на екипа;
⦁ неконструктивните конфликти и споровете заради самия спор;
⦁ инерцията в бизнеса също разсейва екипния потенциал.

Едва ли някой, който е създал високоефективен екип, би разкрил тайната на своя успех. Но нека се опитаме да систематизираме процеса в 8 техники. Посредством тях, може да се преодолее вътрешното организационно късогледство, да се минимизира риска, свързан с промяната. И най-вече – да се достигне до успешните екипните резултати. Ето ги:
1. Общи цели и очаквания, свързани с работата. Това обаче е само една част от процеса. Необходимо е съгласие по отношение на начина, по който ще бъде постигнат крайният резултат. Съгласуването на целите е тясното място в екипа.
Различията в мненията са неизбежни. Процесът на приоритизиране също е възможно да е различен за всеки от нас. Ключовото е разработването на екипен механизъм: обсъждане на всички предложения и гледни точки до намиране и избор на общ план за действие. В комплексна среда, където много променливи са неизвестни, се изисква още едно умение от членовете на екипа: способността да се импровизира.
2. Изборът на членовете на екипа е на база умения и потенциал, а не на личности. Екипите трябва да притежават допълнителни умения, класифицирани в три различни категории: технически и функционални, решаване на проблеми и междуличностни. А селекцията на членовете на екипа трябва да се базира на следните изисквания:
⦁ Новите участници да бъдат на професионалното ниво на вече ангажираните;
⦁ Новите участници да бъдат в състояние да работят при високите стандарти на екипа при възможно най-кратко време за въвеждане в работата;
Различното ниво на компетенции води до дисонанс, който трудно може да се компенсира.
Тук не става въпрос членовете на екипа да са с еднакъв професионален профил, а в еднаква степен да покриват знанията и уменията на длъжността, която заемат и отговорностите, които са поели. Последното води до една „колективна мъдрост“, което гарантира, че стойността на екипа многократно ще надвишава стойността на отделния екипен играч (което, както стана ясно па-рано, не важи за псевдоекипите).
Ако все пак се търси начин дисонансът да бъде компенсиран, това може да се постигне чрез „правилния баланс между членовете, които притежават необходимите умения и тези, които ще ги развиват чрез обучение“.
Защо това е важно?
Защото комбинацията от умения и потенциал осигурява колективен климат, който намира израз в сътрудничеството и успешното развитие на екипа. Благодарение на него се генерират и изпитват нови идеи, а продуктивността на екипа надхвърля индивидуалните усилия на други изпълнители, които работят самостоятелно и независимо.
3. Конструктивни работни срещи и действия. Непосредственият резултат от конструктивните работни срещи е осъзнаването, че целостта и единството на екипа е предпоставка за общия успех, а не индивидуалността.
4. Установяване на правила и норми на поведение. Всички истински екипи развиват правила на поведение (етичен и морален кодекс), които са в основата на постигането на задачите и целите. Тези правила формират екипната принадлежност. Непосредственият резултат е установяването на общи критерии от ценности и норми, а целта е да се изгради позитивна и творческа работна атмосфера.

5. Установяване на междинни цели в съответствие с непосредствените цели и задачи. Междинните цели са средството, чрез което се получава крайният продукт (резултат). Те са дефинирани в съответствие с количествените и качествените цели на екипа.
Високоефективните екипи разработват т.нар. „план на контролните услуги“, който показва как междинните резултати водят към постигането на крайната цел.
6. Адекватна информационна осигуреност на екипа. Информацията е витален ресурс за екипите. Тя дава възможност на високоефективните екипи адекватно да реагират на промените във външната среда, като редефинират своите цели.
7. Увеличаване на ефективността, чрез сътрудничество и конструктивни конфликти. Сътрудничеството, както и по-рано бе подчертано, е важна характеристика на екипния подход. Определяно е като общи усилия за общото благо.
Сътрудничеството предполага, че участниците в екипа са предразположени да споделят своите умения и информация с другите членове. Високоефективните екипи, за разлика от потенциалните и работните групи, насочват всичките си ресурси към своите колеги, които са в затруднение, за да им осигурят практическа и морална подкрепа.
С нарастването на сътрудничеството екипът се научава да използва конфликтите конструктивно и позитивно. Конфликтът често се възприема като отрицателна характеристика, която трябва да бъде избягвана. В много случаи обаче, високоефективните екипи намират начини да канализират конфликтни мнения в синтез от идеи, които съдържат най-добрите компоненти от всички изразени позиции. Високоефективните екипи демонстрират високи творчески способности и използват конфликта като средство за синтез на идеи и прогрес.
8. Използване силата на обратната връзка, признанието и мотивацията. Периодичните анализи на представянето на екипа са важни за развитието на неговите компетенции. Те обхващат обективна и безпристрастна информация. реалистичното оценяване на пропуснатите възможности и неадекватни действия води до постигане на високи нива на екипна ефективност.
Мотивационният процес е друго съществено условие, което влияе на екипното представяне. Финансовите средства и специфични потребности не са единствените стимулиращи фактори. Мотивацията на екипа се формира и на база индивидуални очаквания, общо признание, както и от характера на самата работа.
Тези 8 техники сами по себе си са предпоставка за изграждане на истински ефективен екип. Но от нашия екип бихме добавили още 2 правила, които формулирахме на база две актуални книги: „Паркирай егото“ & „Джеф Безос и векът на Amazon: магазин за всичко“.

Кои са правилата?
9. Правилото за двете пици или прецизиране броя на членовете. Увеличаването на екипа води до намаляване на личната отговорност и относителният принос на всеки един от тях към крайните резултати на екипа все повече намалява. Още по-лошо: намалява и желанието за пълно раздаване.
Свободните духове на хората, които обичат да работят в малки екипи, невинаги са готови да платят тази висока цена, която идва под формата на дублиране на работата, затруднена комуникация, допълнителни нива на съгласуване и одобрение, неефективни срещи.
Аморфната колективна отговорност поражда лична безотговорност.
В прекалено големите екипи, неизбежно се появяват т.нар. „мъртви дървета“ – които се движат по течението и които обичайно са тези, които работят точно толкова, колкото може да бъде забелязано от ръководството.
Естественият резултат е силно мотивираните членове на екипа, да намаляват своите усилия, след като ясно осъзнават, че с всяко увеличаване на екипа, относителният им принос става все по-малък и незабележим. И категорично не са съгласни техният принос да не се забелязва и да носят на гърба си някой друг.
При големите екипи успехите имат много бащи, а всички провали са сираци.
В този контекст е и правилото на „екипите за по две пици“, въведено от Джеф Безос, което гласи: „Ако не можете да нахраните екип с две пици, значи хората са прекалено много”. Егото и желанието на всеки да докаже, че е прав, неизбежно осакатяват добрия тон, а без наличие на здрав разум и добър тон срещите се превръщат в загуба на време и хабене на нерви.
10. Дали работата на екипа ще се забави или ускори, зависи от хората и колко те се раздават, а не от самата работа. За да се случи това, което е планирано, не е задължително да са налични най-добрите хора, всички ресурси и достатъчно време. Необходимо е да има достатъчно отдаденост и емоционална ангажираност. Но не такава, породена от спешност, а онази емоционалност, извираща от желанието нещата да се свършат докрай и то точно с хората от екипа.
Компанията не може да купи емоционалната отдаденост на мениджърите, независимо колко е готова да плати. Емоционалната отдаденост е прекалено ценна, за да има цена.
Когато е налице емоционална отдаденост у всеки един член на екипа, всички проблеми стават предизвикателства, но не и препятствия по пътя. Налице е отдаденост към мисията, естествен устрем, екипен дух и ентусиазъм. Още четири характеристики на високоефективния екип. Емоционалната отдаденост се проявява съвсем естествено като страничен резултат тогава, когато хората могат да реализират мечтите и стремежите си, докато ходят на работа и в съответствие със собствените им ценности.
Както виждате, не е лесно да се формира високоефективен екип, но обобщено може да се твърди, че основните „съставки“ са: конструктивни конфликти, откритост, доверие, взаимозависимост, лоялност, емоционална отдаденост, сътрудничество, съпричастност, знания, умения, компетенции, целеустременост и… много и непрекъснати усилия.
Автор на публикацията: Ана Тодорова
Материалът е съставен по извадки от Сборник с курсове и тематични направления: Управление на човешките ресурси, Нов български университет, 2014 г., Автор: Колектив
Подобни статии
Подобни статии
5 урока по лидерство, които ще ви вдъхновят и замислят
Вижте 5-те урока по лидерство, които ние научихме от книгата „Лидерството – стратегия и тактики“ на Джоко Уилинк.
10 съвета при търсене на инвестиция за стартиращ бизнес
Няма идеална рецепта при търсене на инвестиция за стартиращ бизнес, но има някои добри практики, които могат да намалят грешките. Вижте ги.
Как да започна успешен бизнес? 5 съвета по пътя към успеха.
Всички имаме идеи за потенциален бизнес, но превръщането им в реалност е истинско предизвикателство. Вижте нашите 5 съвета за успех.

Startup Factory e организация с нестопанска цел, която работи активно вече осма година за развитието на дигиталните и предприемачески умения на ученици, студенти и възрастни от Русе и региона. Организираме обучения и тематични събития в три направления: ПРОГРАМИРАНЕ, ДИЗАЙН и ПРЕДПРИЕМАЧЕСТВО. Популяризираме възможностите, които предоставят децентрализираните технологии и БЛОКЧЕЙН и тяхното приложение в бизнеса. Предоставяме обучителни ресурси и свободни за ползване инструменти.